Face à un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, le salarié (ou l'employeur) peut contester celui-ci devant le conseil de prud'hommes (CPH) selon la procédure accélérée au fond (art. L 4624-7 et R 4624-45 et s. du code du travail).
Le recours devant le CPH doit être introduit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'avis inaptitude (en cas de LRAR à compter de la réception de cette lettre) et sans attendre d'éventuelles précisions demandées au médecin du travail.
Les modalités de recours ainsi que le délai de 15 jours doivent être mentionnés sur les avis émis par le médecin du travail. En l'absence de contestation dans les délais, l'avis du médecin du travail s'impose aux parties et aux juges. Dans un arrêt en date du 2 mars 2022, la Cour de cassation a précisé que si le médecin du travail remet au salarié son avis d'inaptitude en main propre, il doit le faire contre émargement ou récépissé. À défaut, le délai de contestation ne commence pas à courir (Cass. soc., 2-3-22, n°20-21715).
Lorsque le salarié conteste son avis d'inaptitude, l'employeur peut-il procéder au licenciement du salarié lorsque le reclassement est impossible ou doit-il attendre le résultat du recours devant le CPH?
Dans une décision en date du19 mars 2025, la Cour de cassation a précisé que la rupture du contrat de travail, en raison de l'inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail, n'est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud'hommes sur le recours formé contre l'avis de ce médecin
(Cass. soc., 19-3-25, n°23-19813).
Suite à la contestation en justice de l'avis d'inaptitude par le salarié, l'employeur n'est pas tenu de justifier qu'il a pris toutes les mesures possibles pour maintenir le salarié dans un emploi au sein de l'entreprise malgré la situation de handicap de celui-ci.
En constatant que le médecin du travail avait expressément mentionné dans l'avis d'inaptitude que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce dont il résultait qu'à la date à laquelle le licenciement avait été prononcé, l'employeur était dispensé de rechercher et de proposer des mesures de maintien dans un emploi, la cour d'appel ne pouvait considérer que la rupture était discriminatoire.
Si l'employeur peut, malgré la contestation de l'avis d'inaptitude devant le CPH, poursuivre la procédure de licenciement, c'est à ses risques et périls.
En effet, si par la suite l'avis d'inaptitude est annulé par le CPH, le licenciement prononcé sur le fondement de cet avis d'inaptitude annulé sera privé de cause réelle et sérieuse. La sanction peut cependant être la nullité du licenciement si le salarié invoque des faits de harcèlement moral ou une discrimination fondée sur l'état de santé ou le handicap, à l'origine de son inaptitude.
Vitesse et précipitation ne sont pas toujours une option à privilégier dans cette matière…